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4。惩罚是一种反向激励

员工违反了纪律，该怎么办？当然是要惩罚，惩罚的最高境界在于让受罚者心存感激，并找到前进之路。处罚绝不是冷酷无情，只要运用得当，处罚完全可以和正面奖励一样激励人，甚至比正面奖励还要积极有效。

朱元璋是一位很擅长用法纪来治理军队和国家的皇帝，虽然后世对他用法苛严颇有微词，但不可否认，在有法可依，有法必依，执法必严，违法必究的问题上，朱元璋处理得很好。正因为如此，一切才会按照他的设想按部就班。

对于自己的执法苛严，朱元璋心里当然有数，但俗话说“乱世用重典”，朱元璋身处乱世，要想实现从大乱到大治，执法不苛严是不行的。正如他常跟子孙们所说：“为了治理元朝留下的烂摊子，没办法不用重刑。

但是，你们今后不应该用这个重刑、重典。”《大明律》里也有这样的规定：在洪武三十年以后，一律不许用酷刑。

管理者在管理员工时常常会遇到这样一个难题：是以奖励为主，还是以惩罚为主。事实上，在具体操作过程中，管理者往往需要奖惩并用，赏罚分明，才能起到有效的激励作用。但是，当具体到一件事情当中，尤其是员工犯错误时，管理者则应该以惩罚为主要激励手段，因为不惩罚就不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现企业规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示出管理者的威严。

当然，我们所说的惩罚并不是单纯的惩罚，而是要变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时心怀感激之情，进而达到有效激励的目的。

某企业发生过这样一件事情。一名员工工作非常积极努力，不过他有些自以为是，他认为自己负责的一项工作流程应该改进，但他的主管和部门经理坚决反对他这样做，并且命令他严格遵守原来的工作流程。但这名员工还是私自改变了工作流程，主管发现后严厉地批评了他，他不但没有接受，反而认为主管有私心，就和主管吵了起来。主管把问题反映到部门经理那里，部门经理也声色俱厉地批评了他，他还是不服。于是部门经理又把问题报告给了总经理。

结果，总经理不但没有批评他，还和他亲切交谈起来。在交谈地过程中，总经理发现他很有想法，他说的那项工作流程的确应该改进，而且他们还聊出了很多现行工作流程和管理制度中存在的不足之处。就这样，总经理用朋友式的平等交流，让这名员工感受到了被重视和被尊重，结果自然皆大欢喜。这名员工不但主动承认了错误，心悦诚服地接受了处罚，而且一改往日自以为是的傲气，积极配合上级领导的工作，工作热情也大大提高了。

员工犯了错，给予处罚是理所当然的事。但怎么罚才更有效呢？当然不能简单地一罚了之，还需要讲究点儿技巧。故事中，总经理的高明之处，在于他巧妙地变“罚”为“奖”。不仅让员工心悦诚服地接受了处罚，还纠正了员工的不良习气，大大提高了其工作热情。

在上述案例中，还隐含着一个管理者如何赢得人心的问题。也就是说，在必须处罚的前提下，管理者的惩罚方式一定要深得人心。

故事中的员工之所以心服口服地接受了处罚，最关键之处就在于他的意见被总经理采纳了，他的才能得到了总经理的肯定。这样一来，对他的处罚就比他心理预期的要轻得多了。这就好比他准备拿100元为这次犯错负责，结果却只掏了50元，他岂有不高兴之理？而且，在与总经理朋友式的交谈中，他认识到自己做错了，这是主动、积极地，而不是在领导的强权压力下消极、被动地改正错误，这不仅有利于他改正错误，而且不会留下“后遗症”，杜绝了错误反弹的可能性。

此外，朋友式的平等交流还会使员工有被尊重之感，有某种意义上的心理满足感，员工会感觉到这样的管理者可信赖，能解决实际问题。因此，员工就会把自己内心的想法毫不保留地说出来，这就等于使员工积压已久的意见得到了倾诉，心理压抑感得到了解除。这种惩罚方式可谓—箭三雕，既达到了惩罚激励的目的，又贏得了员工的心，而且还有利于从根本上解决问题。

由此可见，要想让员工心悦诚服地接受处罚，一定要在处罚的外表加上一层柔软的、富有人情味的外衣。

某公司的处罚措施一直让员工们口服心不服，所以执行起来很有难度。于是，该公司决定重新制定处罚措施。经过一番斟酌，公司总经理在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，又在处罚措施后加上了一句话：“纠错是为了更好地正确前行。”而且还把标题“处罚单”三个字改成了“改进单”，以减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。处罚单印出来之后，大家都说这样的处罚单一定会比以前的效果好，因为以前的处罚单都是清一色的严肃面孔，一句多余的话都没有，而如今在上面加上了一句富有人情味、教育性和启迪性的话，感觉立即变得慈祥、柔和了。而且，当员工接到处罚单时，看到了这句话，心理上会产生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、接受，再到改正错误，所以，把标题改为“改进单”再合适不过了。

实践证明，这一小小的改进意义重大，员工不但对处罚没有抵触心态，而且工作错误率也大大降低了。

这就是处罚的艺术。处罚原本是反面教育，被如此一改，却变成了正面教育：鼓励员工改正错误，激励员工向正确的方向前进。

具体执行惩罚措施时，管理者必须首先认识到惩罚是一种教育手段，合理的惩罚教育才能取得较好的教育效果。其次，还必须始终坚持公平性原则、适度性原则，面对因懒散、失职或渎职所造成的不良后果，控制烦感和恼火的情绪，保持理智冷静的态度，做出合情合理的判断和决策，使错罚相当。

此外，还应注意以下几个原则。

1。惩微原则

古人常说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而，人的微小恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。因为人们的不当行为，总有一个量化过程，应该将问题解决在萌芽阶段，甚至在问题还未出现前就要及早采取措施，尽可能少地依赖惩罚措施。即使必须惩罚，也要遵循惩微性原则。优秀的管理者总是能做到未雨绸缪，在下属滑向“泥坑”前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来犯下大错。所以，管理者应注意各类小问题的发生及其对众人的影响，要重视“惩微”以“杜渐”。

2。沟通原则

惩罚总发生在员工的不当行为之后，要惩罚，必须了解他做了什么错事，违反了什么规定，更要弄清楚他为什么违反这个规定。比如，一个一向工作认真的文秘近期总是打错字或迟到，管理者就有必要在做出惩罚之前和他进行有效沟通，弄清情况，查明原因。若他的错误源于可以原谅的原因，但为了严肃纪律，表明公司制度的公正而不得不罚，此时，也会使他口服心服。

3。及时原则

当员工错误行为开始出现时就给予他及时的惩罚，这样错误的行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验相连接，那么员工就不得不中止行为，惩罚也会相应结束。这样，员工会清楚地认识到：惩罚的引起与结束都是自己的行为造成的，以后就会避免出现类似行为。如果在员工不当行为发生之后很久才施以惩罚，就会使他无法清楚知道受罚的原因，甚至有些员工还会认为是管理者对他个人有意见而故意找茬。

4。反馈原则

惩罚只教人们不做什么，而没有教人们做什么。因此，管理人员在实行惩罚的同时必须给员工指明替代性行为，当员工做出了管理层所希望的替代行为时，最重要的是管理人员及时地给予反馈，对此进行正面强化。如果员工受公司派遣外出学习，但未能较好地完成学习任务，若没有通过结业考试，那么公司罚他自负一半费用，同时限期完成学习任务，达到结业要求；若此员工如期完成任务，那么另一半费用则由公司负担。当一项惩罚措施执行之后，并不以此为对某个人不良行为管理的结束，而是管理者向员工指出了“限期改正”这样的替代行为，并对这种替代行为符合要求的程度给予及时的反馈。