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二哈佛的现代管理学说（第1页）

二、哈佛的现代管理学说

任何人都会对自己受到的各种刺激作出反应；这种反应渗透工人的工作中就会影响其工作效率，因此，研究管理必须重视社会学和心理学的成果，研究社会环境和人群关系对提高工作效率的影响。

比如说，近代管理理论只是着重生产过程的分析和组织控制的研究，把劳动者当作机器的附属物，以致让僵化的组织束缚了劳动者的积极性，创造性；那么，现代管理学说主要研究的是，人群关系和分析系统工程，它强调任何一个劳动者都不是孤立的，应该增强社会对他们的影响，激发他们的积极性和创造性，并用运筹学和其他科学的方法，对与管理对象有关的所有方面进行系统、整体的分析，使管理人员据此做出适当的决策，并通过计划、组织、控制等职能过程，解决生产和经营等问题。

人群关系的创始人是埃尔顿·梅奥和他的助手费里茨·罗特利斯伯格。

梅奥出生在澳大利亚，1922年去美国，1926年担任美国哈佛大学企业管理学院产业研究室主任。从1927年开始，他负责芝加哥西方电器公司霍桑工厂的调查研究工作，指导有名的“霍桑实验”。实验从各方面改善工人的工作条件开始，然后逐渐恢复原状；不论条件如何变化，产量总是逐步上升，没有明显的起伏。经过他们同二万一千名职工的谈话，发现影响工人生产积极性的主要是心理因素和社会因素。工人社会地位低下，积极性不高；一搞实验，受到重视，不管工作条件如何变化，都比平日努力，就是没有参加试验的作业组也不甘落后，比着干，产量普遍提高。于是他们总结了一些客观规律：

1．以前的管理把人看成是“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“霍桑实验”证明，人是“社会人”，决不能忽视社会和心理影响。

2．以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。“霍桑实验”证明：生产效率主要取决于职工的积极性——取决于职工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。

3．以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等。“霍桑实验”发现，除了正式团体外，职工中还有一些非正式的小团体，这种无形中的组织常常有自己特殊的感性和倾向，左右其成员的行为。

4．以前的管理强调通过生产作业的安排和科学技术的应用，提高生产效率。“霍桑实验”认为，提高生产效率更重要的是“提高士气”，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要得到平衡。

这些观点，在泰罗的科学管理理论之外，开辟了一个新的领域。以后，“人群关系”学说影响越来越大。在此基础上，一些著名的美国大学教授在五十年代初组织了“行为科学高级研究中心”，从心理学、社会学、人类学和管理学的角度，对人的行为进行综合研究，从而提出了“行为科学”这个概念和一些理论。他们认为，任何人都会对自己受到的各种刺激作出反应；这种反应渗透工人的工作中就会影响其工作效率，因此，研究管理必须重视社会学和心理学的成果，研究社会环境和人群关系对提高工作效率的影响。

“人群关系”学派首先提出了研究人的行为的必要性；“行为科学”学派试图用人类学、社会学、心理学的研究成果来进一步分析人的行为。什么因素决定人的行为。用什么方式才能激励人们的行为，如何正确处理人与人之间的关系，集体的作用等等。这些研究目前尚未形成一套统一的、完整的、系统的理论，还不够完善。

“行为科学”研究得比较多的是关于需要和动机的理论。管理的首要问题是如何调动职工的积极性，用心理学的术语来说，就是如何激励动机。动机往往可以支配人的行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好，就是动机的激励程度不同。

动机是由什么决定的呢?美国的马斯洛认为，一般地说，动机是由人的需要引起的。但是，有两个基本前提：一是已经满足的需要不能激励人的动机，只有尚未满足的需要才能影响行为；二是人的需要是有层次、顺序的，一种需要得到满足，更高层次的需要会相继出现，又激励人们继续为实现它而努力。他认为，管理人员不能只从职工的物质需要着眼，只在工资、奖金上下功夫，应该注意职工的精神需要，协调人群关系，关心和尊重人，只有这样才能使人的主观能动性充分发挥出来。试想：一个人带有很多思想抱负，那么他工作起来就一定没有问题。这一需要、动机的模式，并没有提供完整的对动机的认识，也没有提出激励的方法，在说明需要与激励间的关系时，既没有具体考虑不同人的差别，也没有同工作、工作环境联系起来。

从1957年起，赫兹伯格为了研究人的工作动机，和他的助手对匹兹堡地区九个公司、二百多名工程师、会计师进行了深入的访问调查，提出“需要激励双因素理论”。他指出，影响工作动机的因素有两类：一类是工作的外部因素，称作“维持因素”，没有它们时职工就会不满意，难以维持正常的工作状态，如基本工资、工作安全以及周围环境等。这些“外部因素”并不能构成强烈的激励。另一类才是“激励因素”，包括工作本身，发现的可能性，职责、成就、重视和提升等，这些可以称作“内在因素”，是真正激励动机之源。当职工满足于工作本身，并受到高度激励时，他对外部环境引起的不满意也能够产生高度的忍耐力。

研究表明：工作效率决定于工作态度，而工作态度取决于人们需要被满足的程度；人们需要能否得到合理的满足，与工作本身和工作环境是密切相关的。据此，有人提出，激励工人的积极性、提高工作效率的关键之一是改进领导，改进管理人员的态度。因此，“行为科学”中出现了专门对领导行为进行研究的分支。

领导方式和领导行为对经营管理的好坏有极大影响，这是所有管理理论都承认的。传统的理论认为，领导、管理的任务就是指导和控制，领导方式就是命令工人该做什么，怎么去做，并监督他们做好；领导行为应以威厉、严峻、强制、惩处为主。从“行为科学”的角度进行对比分析。我们认为传统的理论只讲指挥和监督，是建立在如下假设基础上的，即：（1）一般人都有厌恶劳动，尽可能少做工作的特性。（2）对多数人必须强制、监督、指挥、惩罚胁迫，才能使其努力工作。（3）一般人宁愿服从，怕负责任，胸无大志，明哲保身。我们把这种理论称作“X理论”，并分析了其错误的所在。同时，还有一种“Y理论”，认为：（1）在工作中运用智力、体力是自然的，人并不天生都厌恶工作；他们对工作是喜爱还是憎恶，决定于这工作对他是一种满足，还是一种惩罚。（2）外部的控制、惩罚的威胁并不是使人完成目标的唯一方法，人在执行自愿的任务中能够自我指挥和自我监督。（3）对人们取得的每一个成就给以相应的报酬，有助于他为更大的目标作出贡献；所有“报酬”中最重要的是尊重他的工作，使他看到自己工作的意义，“自我实现”的需要得到满足。（4）怕负责任，胸无大志，明哲保身，常常是经验的结果，不是人的本性。（5）大多数人都具有一定的想象力、独创性和工作才能。这五点集中反映了“行为科学”对人的看法。它不仅肯定了人的成长和发展的可能性，并且说明管理是动态的，对人实行管理要把人的潜在能力充分发挥出来，从而管理上不能是静态的。因此管理上必须重视选择适应的方式，而决不能单纯地用强制的绝对控制力式。“Y理论”反对通过运用权力实现指挥与监督的作法，它认为管理的任务是要发挥职工的潜力，创造条件，使个人的需要与组织的目标结合起来，不断地鼓舞大家发挥自己的能力、知识、技能，努力实现组织的目标，从而获得个人需要的满足。

一部分“行为科学”，提出了在管理中恢复被管理者“人的尊严”，实现“民主”、“自主”的口号，并逐步用“参与管理”、“目标管理”、“丰富工作内容”等一套方法，让职工比较直接地参与管理工作，确定应该实现的目标和评价工作的结果，以协调上下级之间的关系，使职工的工作内容更加丰富，以求有更多的机会“实现和发展自己”。这些理论的提出和实践的试验，对资本主义管理的发展，确实产生了极大的影响。与泰罗的“科学管理”相比，它是一种加强劳动强度的更巧妙、更隐蔽的方式；它是被雇佣人员的知识、能力，以至个人的品质、长处都成为资产阶级剥削的对象。各种各样的“民主的”、“参与的”、“柔软的”、“以职工为中心的”管理手段、组织模式和领导方法，在一定程度上缓和了资本家与雇佣工人，领导与被领导，某些工人之间的矛盾，暂时地调动职工的积极性，提高了生产效率，在资本主义必然灭亡的垂死过程中又一次重新获得了资产阶级的高额利润。“行为科学”终究是脱离了社会生产关系进行研究的，并没有从整个资本主义经济发展的社会因素来进行分析，它无法解释整个社会人群行为的共同规律性，它回避了在资本主义社会中，“管理”是一个阶级剥削另一个阶级的手段这个根本特性。在资本主义社会中，管理的民主化是不可能的，真正、完善实现“行为科学”理论，与整个资本主义制度的存在是根本矛盾的。现在某些“行为科学”管理学家也不得不承认这一点。

“管理科学”是罗泰“科学管理”的继续和发展。它们都反对只凭经验、直觉、主观判断进行管理，主张用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，达到最高的工作，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。现代“管理科学”的研究，已突破原来“操作方法”、“作业水平”的范围，向此组织的所有活动方面扩展，采用了泰罗时代根本没有的科学技术手段，以系统的观点，数学和统计学等方法，电子计算机等技术，为现代管理的决策提供科学的依据，通过计划与控制，解决多种生产和经营问题。

现代“管理科学”包括三个重要的方面：运筹学、系统分析和决策科学化。

运筹学是随着现代人类活动的需要和现代科学的发展而产生的。1951年美国的莫尔斯和金布尔总结了第二次世界大战期间的部分经验和方法，合写了《运筹学方法》一书，指出运筹学可以为各种行政部门的工作服务。这是一种分析的、实验的和定量的科学方法。专门研究在物质条件已定的情况下，为了达到一定目的，统筹兼顾整个活动所有各个环节之间的关系，以最经济最有效地使用人、财、物力，取得最好的效果，为现代管理科学提供定量的依据。

由于组织管理工作的对象有各种不同情况，运用不同的方法，解决各种特定的问题，形成了许多运筹学新的分支。规划论，主要用来研究如何统筹安排、合理地调度人员、设备、材料、资金、时间等，使这些因素最佳地组合，从而发挥最好的作用获得最大的效益；根据情况的不同，规划论可以分为“线性规划”、“非线性规划”、“动态规划”、“整数规划”、“目标规划”等。对策论，是在研究利益相到矛盾的多因素问题或具有竞争性活动中，探求如何选择最优策略的一种数学方法。排队论，主要用来研究在公用服务系统中，如何调整服务设施如何选择服务方式最合适、最有利，既不使顾客过长地排队等候，又不使服务设施过久地闲置。搜索论，用来研究寻找某种对象的过程中，如何合理地使用搜索手段以便取得最好的搜索效果。库存论，用来研究如何选择购货方式和最优贮存的数量，使购贮成本最低，既能满足实际需要，又能减少存货积压，保证资金有效地运转。网格模式，利用网格图对工程进行计划和控制。采用“计划评审技术”，在完工期限一定的条件下，如何调整计划，以使资源利用最省；或在资源一定的条件下，如何调整计划，以使整个工程尽早完成。

系统分析现已成为“科学管理”的一个重要特点。系统观点把某一管理对象看作是极其复杂的“系统”，是由相互联系、互相作用的不同部分结合构成的一个具有特定功能的有机整体，该系统又从属于某个更大的系统。运用系统分析研究该系统时，要求从系统的全局出发，进行研究、分析、制定决策，进行组织管理。它的准则、步骤是：

1．首先弄清并确定这一系统的范围及要实现的最终目标，同时明确它可能有的各子系统及其可能实现的各分目标。

2．把研究对象看作是一个整体，是一个统一的系统，然后研究子系统与系统、各子系统之间的相互关联、相互影响。

3．探求达到系统的总目标对各子系统应有的要求。

4．确定标准，对可供选择的方案进行分析，当子系统目标与总体目标相矛盾时，要以实现总体目标为准则，从比较中选出最优方案。

5．组织实施。系统分析和运筹学作为现代管理科学的指导思想，它们的共同性很多。一般认为系统分析研究的范围更广一些，属于战略性质的高级决策研究；运筹学研究的范围较狭窄，一般作战术性质的分析论证。例如，国家决策建设原子能发电站，运筹学可以用来考察各种不同性能的原子能发电装置，投资成本，维护费用，使用效果，采用哪种设计等进行分析选择。系统分析往往要从国家的能源构成，经济建设的发展，分析相应的能源政策，考虑这笔投资究竟是用于建设原子能电站，还是用于建设水电站，火力电站或其他发电站等。一般情况下，作为决策工具，系统分析和运筹学是可以同时使用的。

决策科学化要求以充足的事实为依据，采取严密的逻辑思维方法，对大量的资料和数据按照事物的内在联系进行计算、分析，遵循科学程序，作出正确决策。现代管理科学主要是为决策服务的。管理科学的发展过程，在很大程度上也就是决策科学化的过程。运用管理科学，归根到底是要减少决策的失误，减少决策的风险性，提高决策可靠性。

当代决策理论最著名的代表人物，诺贝尔经济学奖金获得者，西蒙认为，计划本身就是决策，组织、控制也离不开决策，不仅最高管理队层要决策，各级管理人员也都是“决策者”。从这个意义上说，决策过程就是全部的管理过程，甚至可以把“决策当作管理工作的同义语”。西蒙提出：

决策不是瞬间行动，而是一个漫长的、有着一系列警觉、探索、分析的复杂过程。它包括查明决策的理由、研究行动的可能方案，在各种方案中进行选择三个阶段。决策必须做好三项工作：情报工作，调查研究，决策所需要的有关经济、科技、社会等全面情况，设计工作，发现、开发、分析行动的各种可能的方案，从各种可行的方案中选择一个最为理想的方案。

决策可分为定型化决策与非定型化决策两类。定型化决策是指具有重复性和常规性的决策，它的处理方式一般已形成特定的程序，不用对每次所发生的情况重新研究处理；非定型化决策是对新出现的，其结构尚未被理解的或极其重要的决策，这种决策没有一定的方法可循。这两种决策所使用的技术不同，承担的管理阶层也不同。一般来说，基层机构处理基本作业过程，中层机构处理定型化决策，高层机构处理非定型化决策，包括对整个组织的再设计在内。当然，“定型”与“非定型”都只是就其典型性而言，大部分决策常常具有介于二者之间的特性，需要具体分析。

决策中应该以比较实事求是的“令人满意”这个准则替代传统的“最大化”原则。传统管理学用“最大化”作为择优的原则，在很多情况下是不现实的，它必须具备以下三个条件方能实现：（1）掌握了全部可供选择的方案；（2）对每个方案可能得到的结果已经十分清楚；（3）决策者对这些方案已经有了十分明确的选择顺序。事实上，对于处在不断变动、又不确定的外界环境影响下，难以搜集到全面信息的决策者来说，几乎是不可能做的；大部分决策者在知识和预测的准备方面，做到十分明确选择顺序也是困难的。“令人满意”这个概念比较切合实际，在决策时，只要确定一套相对比较“令人满意”的标准，再对照各种可供选择的方案，凡能满足或超过这些标准的，就应该是“令人满意”的方案。实际上绝大多数决策者寻找和选择的，一般都是“令人满意”的方案；要求必须“最大化”地择优是不多的。西蒙认为，“令人满意”的标准并不是绝对的，不能变的，随着环境条件的变化，它们的要求也应从实际出发，将是不断变化的。

哈佛认为：管理理论实质上是向着这样两个方向发展的：一种是强调组织的作用和技术的作用，把人看做是“经济的人”或“机械的人”；以生产为中心，主要采用等级制的权威型管理方式，强调正式组织的作用，强调专业化，明确分工、职责范围、纪律、服从等，以组织、技术手段，计划、组织、控制人们的活动，来达到整个组织目标。另一种理论强调人的行为和人群关系，强调整个集体的影响，认为人是“社会的人”，以人员为中心，主张采用参与制的民主型管理方式，重视非组织的作用，强调“自主”，强调满足职工的需求与愿望，以激励和启发、调动职工的创造性、积极性，达到整个组织的目标。持前一种观点的，哈佛称之为“组织论者”或组织学派。事实上，两派各执一端，均有片面性。

“管理科学”尽管是一门运用数学方法进行计量分析的科学，但要把与决策有关的各种复杂因素都全部数量化，是不大可能的，不少社会现象和人的行为就难以估量。很难想象这些数学模式能够对一切管理决策提供一套完整的答案。许多管理的决策不能仅仅依靠数量资料的处理。因此，“管理科学”的运用也只是决策过程的一个方面，还必须与其他方面相结合才能提供比较完整的情况和作出比较正确的判断。随着社会发展的需要，管理理论不断地发展着，管理队伍也在迅速地扩大，各工业发展国家都十分重视对管理人员的培养和使用，美国各企业中，目前雇佣的管理人员达600万以上，另外还有220万人在自己经营的企业中从事管理工作。目前，已形成一个管理阶层，对企业的控制逐渐从资产所有者转移到这个管理阶层。1960—1970年美国总的变业人数增加20％，而领取薪水的管理人员增长达70％以上。据美国1970年对500家最大公司调查，担任高级经理职务的人员中，出身于工程技术和其他科学专业的占28．2％。过去美国的管理教育偏重于传授财经方面的知识，后来的管理学院逐步增加了现代科学技术的内容，据哈佛大学工商管理学院的人说，现代美国最大的500家公司的总经理中已有20%是他们学院的毕业生。