笔趣阁小说

三哈佛的人才管理（第1页）

三、哈佛的人才管理

第一，委以重任，使人才得到应用，做到适才适所。第二，付给可观的工资，使人才得到应有回报。第三，对他的成绩经常给以充分肯定。

哈佛指出，要留住人才，最好的办法是：

第一，委以重任，使人才得到应用，做到适才适所。

第二，付给可观的工资，使人才得到应有回报。

第三，对他的成绩经常给以充分肯定。

这些方法好像每个公司的人都是众所周知，但是仍不能杜绝人才外流、“跳槽”的现象发生。对此现象各公司均感到头疼。认真分析优秀人才“跳槽”的原因，以及采取妥善的应急措施或许能收到一定效果，但是“天要下雨，娘要嫁人，”实在要走，公司是无法挽留的。哈佛分析人才“跳槽”主要有以下几种情况：

如果优秀人才不辞而别另择高就，公司上下事先却无人觉察或知道并没有人报告，则实际上是公司经营管理不善的反映。对此我们应早有发现，要积极采取措施，使其回心转意。

管理者对下属的工作情况，思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，经常鼓励他们战胜困难，对他们进行鼓舞从物质上给予帮助从精神上给予鼓舞，充实满足，使他们看到企业的前途。员工们工作、家庭遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要想到，职工自然会体会到领导的热情。

一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满建立超额完成自己的定额，但心里却是同床异梦。

如有位负责销售工作的部门主管工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告产生了极大的兴趣，理想便朝向“电视广告”而奋斗。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他却一心想往到电视部门。此时如果有合适的广播公司，他会毫无顾惜地离开推销工作，欣欣喜喜去干电视制作。

最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，这样，就不会造成人才的流失，也不会造成销售额下降。

你公司的老板很和气吗?你会说：“整天扳着脸孔的老板，谁会与他合得来。”与老板不合的原因是很多的，但是人们常常认为，责任在老板，如果他能在发生冲突时，显出自己的宽洪大量，对部属实行“大礼不必让小节”的原则，那么许多问题是可以解决的。

作为一名执行经理对其部属应体谅敏感，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，做到彼此理解。当老板的人不可能真正了解员工的内心世界，但是相互经常地进行工作、思想交流是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。

大公司的老板不可能认识每位员工。但精明的老板每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短，会让他们向你倾吐意见或者尖锐地提出，他却要虚心接受毫无反驳。他们这种办法，确实行之有效的。

当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人以后必然会成某经理的接班人时，你必须认真思考：给什么样的职位，怎样管理使用?

俗话说：“大意失荆州。”如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，会给公司带来很多不必要的事端。要么这位能者会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司的一碗水未端平、厚此薄彼。所以用人的事，决不能听而不闻，视而不见。

IMG公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，胜过他的主管。如果让他上，主管下或者在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司组织机构、人事制度、业务工作秩序打乱。为此，公司将他调往国外，负责组建分公司，充分发挥他的才华，英雄找到用武的地方。虽然这一任命使年轻人职升三级。但在公司里仍风平浪静。

对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，如果不对这些人加以适当分配，就容易造成思想抱负，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为，前程远大、正是公司的掌上明珠，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再去培养新手，就不太合适啦，其一，是容易耽误工作，影响公司的发展，其二，再培养新人，究竟能否达到应有水平还只是个未知数。

假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做的低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，那么他就会感受委屈，要求离职另求发展是很平常的。要避免这类不愉快事情发生的办法有：一要把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承提一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，我们不要急于求效益。俗话说“临渊羡鱼，不如退而结网。”只要他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报将愈大。

更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。

即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种办法，对公司和员工都都是凶多吉少。著名的波音公司的专家们曾对450多名跳槽者进行的调查表明，其中有40名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年多时间里，其中25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不真正让他们继续留下来的关键。

作为公司老板的人，对不称职的员工予以解雇完全是应该的事。但往往遇到此事，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，认为解雇员工是不合情理的事，麻烦而又头疼的事。总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释呢?如何以此调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作等等。

如果你要炒他的鱿鱼，是一件极为正确合理的，但要抓住有利时机。在商务来往中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切没有安排妥当，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间。以便最大限度地减少解雇他所给职工带来的震动和对公司带来的伤害。

在你准备时，应该与客户保持连通，使客户对此有了解，公司与某人之间有此矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的经理同他的客户认识，并且慢慢接受这一任务。对于想跳槽的员工，最好的办法是由他提出辞职。抓住这个时机，让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你这举动，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，不会因此去宣传管理者的坏风气，制造种种谣言。

其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最为容易让人接受的是这样说“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做下去，有损于公司，也有损于你自己，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开?怎样离开?还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”

这样简单而直接了当的谈话，结果是不言而喻的。

有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，也可以这样说，那家公司很“羡慕”你的才能，望你尽早参加到他们的公司去，我公司再三挽留也无能为力，那么，你只好先到他们公司去，有机会可别忘了我们公司。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被老板看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。

对于在公司里有些职工工作虽然肯干诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，有碍于公司业务发展。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面束手无策，做事常常使大失所望。这里如何安排他为好，是解雇?或是降级使用?必须认真研究。常用的处理方法是，把他们调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。