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附录1 忍与新职场生存之道（第2页）

对于下属间的私事，你没有必要刨根问底、明察秋毫、评定谁是谁非。有许多私事是十分微妙的，看似简单，实则越处理事情越复杂，有时还可能牵扯许多其他人，这样就会影响公司的整体工作。

你可以说：“我不想知道你们之间的那件事，但我希望你们通力合作，不允许工作受到私事的影响，希望你们清楚这一点。”

“钓鱼不在急水滩”，选择风平浪静的地方，选择风和日丽的时间，才能有所收获。否则不但于事无补，而且自己还有可能被卷入漩涡。

上司对下属讲话应做到“四忍”

召开会议，上司讲话是常事，讲话总是为了达到一定的目的、效果。然而由于种种原因，有时会适得其反，要使讲话达到预期效果，应做到“四忍”。

一忍信口开河。上司讲话信口开河往往有两种情况，一种情况是个别上司一贯如此，个性使然；另一种情况是，上司偶然心情不错，情绪使然。不论是哪种情况，信口开河的讲话均可以直接导致三个结果。第一，大大降低上司的威信。在下属眼里，上司会上是代表组织讲话的，是严肃的，应该一诺千金，日后倘有变化，应正式向下属做出说明。然而正因为上司是信口说出的，会后他甚至连自己是否讲过这样的话都不记得，他会轻松地说：“我说过这样的话吗?”这种言而无信的上司怎会得到下属的信赖呢?第二，挫伤下属的积极性。上司由于一时兴奋说出的话往往目标过高，从而吊高下属的胃口，抬高下属对上司的期望值。然而过高的目标往往难以实现，下属被调高的期望也难以满足，从而造成下属普遍的失落感及消极情绪。第三，上司经常的不负责的许诺还会伤害下属的自尊心，因为这种讲话给人一种被愚弄的感觉。

二忍发无名火。上司发无名火也有两种情况。一是对上司本身而言，自己也弄不清为何发火；二是对下属而言，上司发火本身是自觉的、有原因的，但下属却感到莫明其妙。于是给下属的感觉便是上司在发无名火，即无明确指向或目的。无论是哪种情况发无名火，均会使上司形象大打折扣。首先，上司会上发火给人一种不理智之感，因为下属从上司火气中体察不出有什么值得发火的理由。而不理智、情绪化的上司往往得不到下属的信任。其次，会上发火总让人感到上司是在以权压人，靠权树威，如果上司果真为此发火，那么结果会事与愿违。要人家服，只能说服，不能压服，压服的结果总是压而不服。不仅如此，这样的上司还会让下属轻视。再次，会上发火还会影响人际关系，涣散团队精神。因为下属在不知领导发火原因时便开始互相猜疑，事后对他人心存戒备，造成内耗。

三忍频用“你们”。有的上司会上频频使用“你们……”，“你们应该……”，这种语言使下属感到上司总是站在自己的对面指指点点，命令自己，于是便产生下列效应。第一，下属从心理上排斥上司及其讲话内容。第二，下属产生屈尊感、被动感。第三，很难调动下属的积极性。“你们”一词，打破了领导与下属的平等地位，在人们平等意识逐渐觉醒的今天，居高临下的上司让下属心中不快，这种情绪无疑会被带人工作中去。

四忍“我没准备”。当主讲上司讲完话之后，主持人点名让某些上司发言时，发言人可能会来一句“我没准备，说点不成熟的想法”。说这种话大致出于两种原因。一是真的没准备，二是有准备，只是为了表示谦虚。乍看起来这句话挺平易近人，但有头脑的下属就会想，既然是没有准备，不成熟的想法，还有什么必要认真听呢?于是即使是好的意见也会淹没在被人轻视之中了。此外，还有这种情况，说完“没准备”之后，却滔滔不绝，头头是道地长篇大论起来，这更让人觉得反感，因为那句“没准备”显得过于谦虚，而过分谦虚便是虚伪，虚伪当然让人生厌。因而成熟的上司不会说这种话。

上司的威严是怒于内在，而不是炫耀于外

“群众的眼睛是雪亮的”。自己怎么样，别人会看得一清二楚，任何人都无须着意炫耀自己。作为上级领导，更不可炫耀自己的地位，表现自己的高明。老虎虽然威严，但从不翘着尾巴走路，而是夹着尾巴，含而不露，它的威严是内在的，而不是靠自我炫耀。

上司不可炫耀自己，原因在于：

第一，你所处的地位，相对而言总比周围的人要优越。别人对你本来就存有戒心，这种戒心往往是羡慕、嫉妒和畏惧的混合物。你若炫耀自己，无疑是在强调你身上那些被人羡慕、嫉妒和畏惧的方面，这样就会使羡慕你的人嫉妒你，使嫉妒你的人愤恨你。如果你的下级是一位年龄、资历、能力等各方面与你相当的人，那么更容易引起他对你的不满和怨恨。对你敬畏有加的人这时也会轻视你，他们会说：“这家伙真是自以为是，不知羞耻，哼，有什么了不起!”

第二，上司总要代表企业和社会接触，高层领导更是如此，而社会上比较认可的领导形象是沉稳、有涵养、虚怀若谷的。只有有涵养、理智的领导才能服众，也才能客观分析企业的情况，而不至于乱套。

一旦你炫耀自己，本来良好的形象便会马上给破坏掉。你会显得浅薄、幼稚、虚荣，像个初出茅庐的孩子。这样的人能够管理好企业吗?这种怀疑一经产生，再想改变可就难了。领导的形象代表着一个企业的形象，领导的形象坏了，不光是一个人的事情，它同时也损害着企业的形象，企业形象损害了，企业与社会间本来良好的关系也就不复存在了。

第三，即便你是高级领导，只要还没有达到权力的顶峰，便希望还有晋升的机会，这也是人之常情。然而，炫耀自己会毁了自己的前途。首先是你的下级会对你心存不满，有意拆你的台。要知道你的那些下级是很有能量的，他们作为各级领导，不仅有一定的能力、经验，而且还有着较为广泛的社会联系，不只是你的下级之问有密切的联系，而且没准还与你的顶头上司有着非同一般的关系，一旦他们联合起来与你作对，你的灾难就不远了，轻者是你的命令得不到执行，各部门陷于瘫痪，重者你就得做好“下台”的准备。

另外，炫耀自己也会使你的上级老板对你心存看法。要知道，上级老板的地位在你之上，至少，在他的心目中，他肯定比你强。在上级老板面前自吹自擂，等于是告诉上司：你比他强，甚至是在暗示你对现有状况不满，当上级老板猜疑你有取而代之之心时，那就“大难临头”了。

即使你的上级老板的确是一个任人唯贤、气度宽宏的人，即使他不会生你的气，但也会因为感觉到你有喜欢炫耀自己的毛病而不重用你。

有相当一部分上司炫耀自己倒不是因为虚荣和浅薄，而是因为他们感到有强调自我价值的必要。

在下级面前，他们希望通过这样做使人人敬畏，个个佩服，以后指挥起来更能得心应手。在社会上，他们希望通过这样做而获得别人的信任，为企业带来更多的好处，其用心也可谓良苦。在上司面前，他们希望通过这样做而得到赏识，如同“毛遂自荐”，在同伴之中脱颖而出，为自己打开晋升之阶。

然而，请不要忘记中国的一句老话：桃李不言，下自成蹊。也就是说，桃树和李树虽然不会说话，但它们花朵美艳，果实甘甜，所以能吸引许多人，以致树下的泥土都被踩成了小径。

绵里藏针是高明的上司之忍

你可以赢得一场战争，但未必能赢得真正的和平；你可以压服你的下属，但未必能赢得他的一片真心。你伤害过谁也许早就忘了，可是被你伤害的人却永远不会忘记。

绵里藏针，一举两得，制胜之道也。

据说，查利斯·施瓦布有天中午从自己的一个钢厂走过，看到有几个下属正在车间里高谈阔论，并且还抽着烟，正好那块“严禁吸烟”的大招牌就在他们的头顶上，施瓦布怎么处理的呢?是指着那块牌子对他们说：“难道你们都是文盲吗?”这也许是不少领导的做法，但施瓦布却没有这样做，否则，卡内基也不会给他年薪100万美元了。他朝那几个下属走过去，友好地递给每人一支雪茄，然后说：“伙计们，如果你们能到外面抽掉这些雪茄，我将十分感激。”那些下属怎么想呢?他们立刻就知道自己违反了纪律，一个个把烟头掐灭，同时对施瓦布先生敬重有加，因为他没有简单地斥责他们。在纠正他们错误的同时，并没有伤害他们的自尊，这样的领导，谁还愿意与他作对呢?

这是卡内基善用人才的杰作，用对了一个施瓦布，就为自己的经营开辟了一个广阔的空间。

华纳梅克先生是费城一家大商店的经理。一次他到商店去巡视，看到有一位顾客在柜台前站了许久却没有一个店员为她服务，那些店员都挤在柜台的一个角落里聊天，他们又说又笑，全然没有理会那位顾客。华纳梅克看到这种情况后，没有大声责骂店员们没长眼睛，而是找到了当时的领班，一声不吭地让领班把顾客要买的东西交给店员去包扎，然后离开了商店。

故事似乎并没有完，但你应该能猜到领班最后的下场会是什么，他最后被开除了。为什么华纳梅克先生没有当众发怒呢?因为他在提醒领班犯了错误的同时，使他保住了面子，这就是绵里藏针。上司要求下属把自己的工作做得更好，同时也要给下属一个面子。在教育下属的同时又能给他面子，能做到这一点的上司无疑高明之极。

体谅下属合理的错误，是管理中的“忍学”思想

米歇尔·贝拉克在回答《幸福》杂志关于美国制鞋公司的一篇文章中说：我父亲送给美国制鞋公司的真正礼物和他对该公司的真正贡献不在于他“正确地指明和规定了市场方向，而在于他创立了一种美好的公司文化和价值观。他奖励敢于冒险的行为；他支持而不是惩罚那些碰到了一两年坏年景的人；他允许新思想通过各个层次从下面浮上来”。

作为下级，他完全可以不去做上司没有要求做的事情，像蜗牛一样缩在封闭的壳里，逃避风险，只是机械地执行命令和决定，哪怕明知是错误的决定。这不仅是下属的不幸，更是一个组织的不幸，因为它必然会导致下属或组织的厌倦、沮丧、停滞以至最终的失败。其实错误和失败并不都是有害的和不可原谅的。实际上，最优秀的组织往往都是那些能够明确支持失败的组织。

一些最著名的“严厉领导”，如花旗银行的前任董事长沃尔特·里斯顿，通用电气公司的杰克·韦尔奇，都大力主张“失败是正常现象”，甚至认为“失败应予以奖励”。那么为什么说他们严厉呢?因为他们极端蔑视那些安于现状、无所作为的人。他们认为失败了，从中学习和迅速开始下一次实验，这才是正常的态度。如果坐等万事俱备，那就令人难以容忍了。他们使下属相信你不会因为不明智的决定而受到处罚，但是你会因为不做决定而受罚。

优秀的上司会鼓励下属冒明智的风险，给他们犯错误的机会，同时也体谅明智的错误，这是任何人和组织在成长过程中所必须付出的代价。苹果电脑公司的创办者之一贾布斯，为这种健康的上司作风提供了最佳典范。贾布斯曾说：“我们雇有真正的人才，并且为他们创造一个可以犯错误的成长环境。”这正是该公司取得成功的原因。

有些公司明确地将受挫折和失败作为公司经营哲学的一部分。一家规模不大、但经营得非常成功的计算机设备公司，其经营哲学之一就是：我们要求公司人员每天至少要犯十个错误，如果你每天犯下不到十个错误，说明你的工作还不够努力。在奇尔顿公司，错误不仅仅是被允许的，而且如果错得明智有理，还可以“受到鼓励”。上司希望他的下属有开创精神和积极性，为了享受成功的好处，还可为他们付出必要的代价。